Épargne salariale : un outil stratégique trop souvent sous-exploité

Dispositif d’intéressement collectif et levier de performance, l’épargne salariale demeure encore marginale dans de nombreuses entreprises françaises. Pourtant, elle s’impose comme un outil de gestion RH stratégique, combinant motivation des salariés, optimisation de la rémunération, et réduction des charges sociales. Malgré ses nombreux avantages, l’épargne salariale reste trop peu mobilisée, notamment dans les PME.

UN OUTIL DE FIDÉLISATION ET DE RÉMUNÉRATION COMPLÉMENTAIRE

Dans un contexte marqué par une attention accrue portée à la rémunération globale et à la protection sociale des salariés, l’épargne salariale constitue un complément de rémunération particulièrement attractif. Elle regroupe principalement deux mécanismes : l’intéressement et la participation, souvent associés à des plans d’épargne d’entreprise (PEE) ou d’épargne pour la retraite collective (PERCO ou PERECO).

Ce dispositif permet aux entreprises d’associer leurs collaborateurs aux résultats ou aux performances de l’entreprise, tout en bénéficiant d’un cadre fiscal et social avantageux. Pour les ressources humaines, il s’agit d’un moyen efficace de valoriser les efforts des salariés sans alourdir la masse salariale de manière pérenne.

DES AVANTAGES SOCIAUX ET FISCAUX MAJEURS

L’un des principaux atouts de l’épargne salariale réside dans sa souplesse de mise en œuvre et ses avantages financiers pour l’entreprise comme pour le salarié. En effet, les sommes versées dans ce cadre peuvent être exonérées de cotisations sociales (hors CSG/CRDS) et, si elles sont placées dans un plan d’épargne, elles peuvent être défiscalisées pour le bénéficiaire.

Pour les directions RH, cela offre une réponse aux attentes croissantes des collaborateurs en matière de gestion de leur pouvoir d’achat et d’accès à une épargne sécurisée, tout en contrôlant les coûts liés à la paie.

UN DISPOSITIF ENCORE PEU RÉPANDU DANS LES PETITES STRUCTURES

Malgré ses bénéfices, l’épargne salariale reste concentrée dans les grandes entreprises. Selon les chiffres du ministère du Travail, seules 17 % des entreprises de moins de 50 salariés proposent un dispositif d’épargne salariale. Pourtant, la loi PACTE de 2019 a assoupli les conditions de mise en place, notamment en supprimant le forfait social pour les TPE/PME.

Il devient donc crucial pour les professionnels RH de se saisir de cette opportunité afin de structurer une politique de rémunération plus incitative et conforme aux nouvelles aspirations des collaborateurs, notamment en matière de participation aux résultats et de préparation de la retraite.

UNE INTÉGRATION DANS LA STRATÉGIE DE GESTION RH

L’épargne salariale ne doit plus être considérée comme une simple option mais bien comme un pilier de la stratégie RH. Elle peut venir soutenir des enjeux clés tels que la fidélisation des talents, la motivation des équipes, ou encore la gestion de la performance collective. Son intégration dans une politique de gestion RH globale permet également de valoriser la marque employeur.

Pour les DRH, c’est aussi l’occasion de moderniser leur approche de la gestion des salaires, en proposant une rémunération différée et flexible, adaptée aux cycles économiques, tout en anticipant les besoins des salariés en matière de préparation de l’avenir.

VERS UNE DÉMOCRATISATION DE L’ÉPARGNE SALARIALE ?

Le développement de l’épargne salariale passe par une meilleure information des employeurs comme des salariés. De nombreux outils, plateformes et accompagnements existent aujourd’hui pour en faciliter la mise en place, avec des solutions adaptées aux réalités des PME, notamment via les cabinets de conseil RH ou les institutions de prévoyance.

L’essor de ces dispositifs pourrait également s’accélérer avec la montée des attentes des salariés sur les sujets d’équité salariale, de transparence et de responsabilité sociale de l’entreprise. L’épargne salariale s’inscrit alors comme un vecteur de dialogue social et un instrument de co-construction du projet d’entreprise.

Conclusion : un levier stratégique à intégrer dans les politiques RH

Pour les DRH, il est temps de repenser la gestion de la rémunération au prisme de l’épargne salariale. Outil de gestion souple, incitatif et fiscalement avantageux, il offre de véritables perspectives d’optimisation RH, à condition d’être intégré dans une politique globale de gestion du capital humain.

Sources :

• Ministère du Travail 

• Association Française de la Gestion financière (AFG)

• Légifrance – Code du travail

• Loi PACTE (2019)

• DARES – Données statistiques sur l’épargne salariale