LE CONSEIL EN POLITIQUE SALARIALE
THÉMATIQUES PRINCIPALES DEMANDÉES PAR LES ENTREPRISES :
L’audit des systèmes de rémunération
DYNAGEST accompagne les DRH dans l’analyse et l’optimisation de leurs politiques de rémunération. Nous examinons les différentes composantes de la rémunération — salaires, primes, avantages sociaux, dispositifs collectifs et charges associées — afin d’identifier les éventuels surcoûts, les risques de non-conformité et les leviers d’optimisation.
Notre objectif : concilier maîtrise des coûts, attractivité de la politique salariale et performance sociale de l’entreprise.
L’épargne salariale
Intéressement, participation, PEE, PERECO, abondement ou partage de la valeur : DYNAGEST accompagne les entreprises dans la mise en place et l’optimisation de leurs dispositifs d’épargne salariale.
Nous recherchons les solutions permettant de mieux associer les salariés à la performance de l’entreprise, tout en bénéficiant d’un cadre social et fiscal attractif pour l’employeur comme pour ses collaborateurs.
L’audit de la Protection sociale
DYNAGEST réalise un diagnostic complet des régimes de frais de santé, prévoyance et retraite supplémentaire mis en place dans l’entreprise.
Notre audit porte notamment sur la conformité des dispositifs, le niveau des garanties, les cotisations, les résultats techniques et l’adéquation des contrats aux besoins des salariés. Nous identifions les risques et les pistes d’amélioration afin de sécuriser les régimes, maîtriser leur coût et améliorer la protection des collaborateurs.
La mobilité Internationale
La mobilité internationale soulève des enjeux complexes en matière de rémunération, de protection sociale, de retraite et de fiscalité.
DYNAGEST accompagne les DRH dans la préparation et le suivi des situations de détachement, d’expatriation et de mobilité internationale, afin de sécuriser les dispositifs mis en place et d’assurer aux collaborateurs une protection adaptée tout en maîtrisant les coûts pour l’entreprise.
Notre approche permet d’anticiper les conséquences sociales et financières de la mobilité et d’accompagner l’entreprise comme le salarié tout au long de la mission.
AUDIT DES SYSTÈMES DE RÉMUNÉRATION
La gestion des rémunérations est par essence complexe, car elle poursuit des objectifs qui ne sont pas toujours aisés à concilier : maîtriser les coûts, attirer et fidéliser les compétences, reconnaître la performance individuelle, préserver l’équité interne et associer les salariés à la réussite collective de l’entreprise.
Son efficacité repose donc sur un dosage subtil entre trois composantes complémentaires : le salaire de base, son complément individualisé et le partage des résultats de l’entreprise.
le salaire de base : garantir l’équité et la compétitivité
Le salaire de base constitue le socle de la politique de rémunération. Il traduit la valeur du poste, son niveau de responsabilité, les compétences requises et son positionnement au regard du marché.
Sa construction doit répondre à un double enjeu : assurer une équité interne, en garantissant une cohérence entre les différents niveaux de fonctions et de responsabilités, et maintenir une compétitivité externe, indispensable pour attirer et fidéliser les compétences dont l’entreprise a besoin.
Une politique de salaire de base bien structurée doit également permettre de piloter les évolutions salariales dans la durée et de maîtriser leur impact sur la masse salariale.
Le complément individualisé : reconnaître la contribution de chacun
Le salaire de base constitue le socle de la politique de rémunération. Il traduit la valeur du poste, son niveau de responsabilité, les compétences requises et son positionnement au regard du marché.
Sa construction doit répondre à un double enjeu : assurer une équité interne, en garantissant une cohérence entre les différents niveaux de fonctions et de responsabilités, et maintenir une compétitivité externe, indispensable pour attirer et fidéliser les compétences dont l’entreprise a besoin.
Une politique de salaire de base bien structurée doit également permettre de piloter les évolutions salariales dans la durée et de maîtriser leur impact sur la masse salariale.
Le partage des résultats : associer les salariés à la performance collective
La troisième composante vise à dépasser la seule reconnaissance individuelle pour associer collectivement les salariés aux performances et aux résultats de l’entreprise.
Intéressement, participation, prime de partage de la valeur et dispositifs d’épargne salariale permettent de redistribuer une partie de la valeur créée tout en renforçant l’engagement et le sentiment d’appartenance des collaborateurs.
Ces mécanismes constituent également, lorsqu'ils sont correctement structurés, des outils particulièrement intéressants dans la construction d'une politique globale de rémunération, grâce à leur environnement social et fiscal spécifique.
Trouver le juste équilibre
Il n’existe pas de répartition idéale applicable à toutes les entreprises. Le bon équilibre dépend de leur activité, de leur organisation, de leur culture, de leurs métiers et de leurs objectifs stratégiques.
La performance d’une politique de rémunération réside précisément dans sa capacité à trouver le juste équilibre entre rémunération du poste, reconnaissance de la performance individuelle et partage de la performance collective.
C’est sur cet équilibre que DYNAGEST accompagne les Directions des Ressources Humaines dans la conception, l’audit et l’optimisation de leur politique salariale.Seul cet équilibre dynamique, attentif aux personnes, au collectif de travail, mais aussi aux résultats de l’entreprise, peut assurer une optimisation de la répartition de la masse salariale, dont l’entreprise doit maîtriser l’évolution.
- L’expérience réelle des problématiques d’aménagement de la politique salariale des entreprises, cour de notre métier depuis près de 30 ans. Nous intervenons dans de nombreux secteurs et dans des contextes variés.
- Notre approche de généraliste qui nous permet d’intervenir auprès des DRH pour les épauler dans la mise en place ou la révision d’un élément de leur architecture d’ensemble des dispositifs salariaux (techniques de rémunération monétaire ou non monétaire, directe ou indirecte, immédiate ou différée)
- Notre approche volontairement axée sur la notion de « rémunération globale »,
- Une dimension opérationnelle, issue de notre expérience, qui nous permet de proposer des systèmes simples et de vous assister dans la mise en œuvre de nos préconisations.
THÉMATIQUES PRINCIPALES DEMANDÉES PAR LES ENTREPRISES :
L’audit des systèmes de rémunération
- L’épargne salariale
- L’audit de la Protection sociale
- La mobilité Internationale
AUDIT DES SYSTÈMES DE RÉMUNÉRATION
La gestion des rémunérations est par essence problématique car elle poursuit des objectifs peu aisés à concilier, sinon concurrents.
Son efficacité ne peut naître que d’un dosage subtil entre ses trois composantes :
- le salaire de base,
- son complément individualisé,
- le partage des résultats de l’entreprise.
Seul cet équilibre dynamique, attentif aux personnes, au collectif de travail, mais aussi aux résultats de l’entreprise, peut assurer une optimisation de la répartition de la masse salariale, dont l’entreprise doit maîtriser l’évolution.
DYNAGEST vous propose une étude de votre système de rémunération dont l’objectif est de faire émerger des « solutions alternatives à la rémunération directe » permettant de corréler rémunération fixe et élément variable tout en optimisant le budget alloué à la gestion et/ou à l’augmentation de sa masse salariale.
Notre mission consiste à présenter les différentes solutions alternatives existantes et surtout opérationnelles, dans ce domaine tout en veillant à ce que les pistes poursuivies soient cohérentes et respectueuses de la politique de votre entreprise.
Dans ce domaine, DYNAGEST vous apporte une réelle valeur ajoutée :
L’expérience réelle des problématiques d’aménagement de la politique salariale des entreprises, cour de notre métier depuis près de 30 ans. Nous intervenons dans de nombreux secteurs et dans des contextes variés.
Notre approche de généraliste qui nous permet d’intervenir auprès des DRH pour les épauler dans la mise en place ou la révision d’un élément de leur architecture d’ensemble des dispositifs salariaux (techniques de rémunération monétaire ou non monétaire, directe ou indirecte, immédiate ou différée)
Notre approche volontairement axée sur la notion de « rémunération globale »,
Une dimension opérationnelle, issue de notre expérience, qui nous permet de proposer des systèmes simples et de vous assister dans la mise en œuvre de nos préconisations.