Heures sup, droit à la déconnexion : où commence (vraiment) l’abus ?

Les heures supplémentaires, un outil nécessaire mais parfois détourné

Dans de nombreuses entreprises françaises, les heures supplémentaires constituent un mécanisme essentiel pour faire face aux pics d’activité ou compenser les absences. Prévu par le Code du travail, ce dispositif autorise un salarié à dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures, dans certaines limites, en contrepartie d’une rémunération majorée ou d’un repos compensateur.

Toutefois, ce levier de flexibilité peut rapidement dériver. En effet, dans certaines organisations, les heures sup deviennent un usage systématique, voire implicite, au point d’effacer les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est là que la notion de droit à la déconnexion entre en jeu.

Le droit à la déconnexion, une réponse aux excès du numérique

Inscrit dans la loi Travail de 2016, le droit à la déconnexion vise à protéger les salariés contre une surcharge numérique et un allongement informel du temps de travail. Il implique que les entreprises de plus de 50 salariés mettent en place des dispositifs, souvent par le biais d’une charte ou d’un accord collectif, pour encadrer l’usage des outils numériques en dehors du temps de travail.

Mais dans les faits, la frontière reste floue. Selon une étude de l’IFOP pour Wittyfit (2023), près de 63 % des cadres déclarent répondre à des e-mails professionnels en dehors de leurs horaires contractuels. Une tendance accentuée par le télétravail et la culture de l’instantanéité imposée par les messageries internes.

Quand les heures supplémentaires deviennent la norme

Le danger n’est pas tant dans l’usage ponctuel des heures supplémentaires, mais dans leur banalisation. Légalement, un salarié ne peut effectuer plus de 220 heures sup par an, sauf accord spécifique. Mais dans la réalité, certains collaborateurs travaillent régulièrement au-delà de leurs horaires, sans déclaration ni compensation. Ce travail dissimulé, parfois subi, parfois intériorisé comme un gage de loyauté ou de performance, constitue une forme d’abus latent.

Ce phénomène touche particulièrement les cadres en forfait jours, dont le temps de travail n’est pas compté en heures, mais en jours travaillés sur l’année. Bien que ce dispositif offre plus d’autonomie, il ouvre aussi la porte à des dérives, notamment lorsqu’aucun mécanisme de contrôle effectif n’est mis en place.

Une responsabilité partagée entre entreprise et salariés

Face à ces excès, la question de la responsabilité se pose. Est-ce à l’employeur de mieux encadrer les pratiques ou au salarié de fixer ses propres limites ? La réponse est sans doute partagée. D’un côté, l’entreprise a une obligation de résultat en matière de santé mentale, ce qui implique une surveillance active de la charge de travail et du respect du droit à la déconnexion. De l’autre, les salariés doivent être formés et encouragés à refuser les sollicitations hors temps de travail.

Certaines entreprises prennent les devants : désactivation automatique des messageries en dehors des heures ouvrables, plafonnement strict des heures sup, alertes RH en cas de suractivité prolongée… Ces mesures sont autant de signaux forts qui peuvent changer la culture d’entreprise.

Vers une nouvelle culture du travail ?

En réalité, la problématique des heures sup et du droit à la déconnexion renvoie à une transformation plus large du rapport au travail. Dans un contexte de guerre des talents, de recherche d’équilibre vie pro/vie perso, et d’aspirations croissantes au bien-être, les entreprises ont tout intérêt à adopter une approche responsable de la gestion du temps.

D’autant que les risques psychosociaux liés à une surcharge de travail – burn-out, désengagement, turnover – sont bien réels. Selon l’INRS, le stress au travail coûte chaque année entre 2 et 3 milliards d’euros à l’économie française. Une meilleure régulation des heures supplémentaires, conjuguée à une application rigoureuse du droit à la déconnexion, n’est donc pas qu’un enjeu juridique : c’est une nécessité stratégique.

Conclusion

Les heures sup ne sont pas un mal en soi, mais leur usage abusif, surtout lorsqu’il s’effectue au détriment du droit à la déconnexion, peut mettre en péril l’équilibre des salariés et la performance globale de l’entreprise. DRH, managers et partenaires sociaux doivent donc travailler de concert pour tracer une ligne claire : celle entre flexibilité et abus.

Sources utilisées :

• Code du travail – Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/
• IFOP pour Wittyfit, étude 2023 sur le droit à la déconnexion
• INRS – Risques psychosociaux : https://www.inrs.fr
• Ministère du Travail : Dossier thématique sur le droit à la déconnexion
• DARES – Analyse des pratiques de dépassement d’horaires dans les entreprises (2022)