Manager sans manager : les entreprises qui s’en sortent mieux que vous
RH, management, bien-être au travail, gestion RH… Et si tout cela se faisait sans hiérarchie directe ? De plus en plus d’entreprises font le pari du management sans manager pour repenser leur organisation. En apparence radicale, cette transformation séduit pourtant des structures de toutes tailles, qui observent des gains notables en productivité, en engagement collaborateur, et en bien-être au travail.
UNE TENDANCE QUI BOULEVERSE LES CODES RH
L’idée peut surprendre : comment une entreprise peut-elle fonctionner sans responsable hiérarchique ? En réalité, il ne s’agit pas de supprimer toute forme de gestion RH, mais plutôt de redéfinir les rôles. Ce modèle, parfois appelé management horizontal ou organisation opale, repose sur la responsabilisation des équipes et la suppression des strates managériales intermédiaires.
Des sociétés comme Gore-Tex, Haier ou encore Morning Star ont adopté depuis longtemps ces principes. En France, des entreprises comme Chronoflex ou Sociocratie France en sont également les fers de lance.
LA SUPPRESSION DU MANAGER TRADITIONNEL : UN CHOIX STRATÉGIQUE
Ce modèle d’organisation repose sur quelques piliers RH fondamentaux : l’autonomie, la confiance, la transparence et la prise de décision partagée. Chaque salarié devient alors acteur à part entière de la stratégie collective. Les outils de gestion RH, les technologies collaboratives et la culture d’entreprise jouent un rôle de chef d’orchestre, remplaçant l’autorité classique du manager.
Cette approche n’est pas dénuée de structure. Elle s’appuie souvent sur des outils comme la gouvernance partagée, la sociocratie, ou encore la holacratie, qui permettent de prendre des décisions collectives tout en évitant la paralysie par consensus.
DES RÉSULTATS ÉTONNAMMENT POSITIFS
De nombreuses études – dont celles de Harvard Business Review ou de l’Université de Lausanne – montrent que les entreprises ayant mis en place ce type de gestion RH enregistrent :
- Une baisse du turn-over,
- Une hausse du bien-être au travail,
- Une augmentation de la productivité,
- Un engagement renforcé des collaborateurs.
L’absence de manager direct ne signifie pas chaos organisationnel. Bien au contraire. En responsabilisant les individus, les entreprises observent une meilleure répartition des tâches, moins de conflits liés à l’autorité, et une plus grande agilité décisionnelle.
LE RÔLE CLÉ DES RESSOURCES HUMAINES
Dans ce contexte, les RH deviennent des acteurs centraux de la transformation. Leur mission évolue : accompagner les équipes dans la montée en compétences, garantir l’équité, faciliter les échanges transversaux et préserver la culture d’entreprise.
La gestion RH passe alors par de nouveaux outils : plateformes collaboratives, auto-évaluations, mentorat transversal, intelligence collective. Le DRH n’est plus garant d’une chaîne hiérarchique, mais d’un écosystème humain cohérent.
MANAGER SANS MANAGER : POUR QUI, POUR QUAND ?
Ce modèle ne convient pas à toutes les entreprises ni à tous les secteurs. Il nécessite une forte maturité organisationnelle, une culture du feedback bien ancrée et un haut niveau de transparence. L’accompagnement au changement est indispensable.
Les structures agiles, les start-up ou les organisations en quête d’innovation en management sont les plus à même de réussir cette transition. Les grandes entreprises peuvent également expérimenter le modèle dans certaines équipes pilotes.
UN ENJEU D’AVENIR POUR LE MANAGEMENT
Face aux évolutions du travail, aux attentes des nouvelles générations et aux défis de l’engagement collaborateur, manager sans manager n’est plus une utopie. Il s’agit d’un choix organisationnel réfléchi, où l’humain reste au cœur du projet.
Pour les DRH et professionnels des ressources humaines, ce modèle invite à repenser les fondamentaux de la gestion RH : quelle place pour le leadership ? Comment mesurer la performance sans hiérarchie directe ? Quels outils pour soutenir les collectifs sans contrôle vertical ?
Ces questions, loin d’être théoriques, sont aujourd’hui explorées concrètement par des entreprises qui, contre toute attente, s’en sortent mieux que vous.
Sources :
- Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations. Nelson Parker.
- Harvard Business Review (2021). “Why Organizations Should Rethink Hierarchy.”
- Université de Lausanne – Observatoire des RH : Étude sur les entreprises libérées (2022).
- Interview de Jean-François Zobrist, ancien directeur de FAVI.
- Sociocratie France : www.sociocratie-france.fr
- Article “The Morning Star Self-Management Model” – Human Systems Management Journal (2016).
