Salaire vs avantages : ce que vos salariés veulent vraiment (et ne disent pas)

Les débats sur la politique de rémunération ne cessent d’animer les services des ressources humaines. D’un côté, le salaire reste un indicateur central, à la fois de reconnaissance, de statut et de compétitivité. De l’autre, les avantages annexes – qu’ils soient financiers, sociaux ou qualitatifs – gagnent en importance, notamment auprès des nouvelles générations de salariés. Face à ces dynamiques, une question clé se pose : que veulent vraiment vos collaborateurs ? Et surtout, qu’osent-ils ou non exprimer ?

LE SALAIRE RESTE UNE BASE, MAIS NE SUFFIT PLUS

Historiquement, le salaire fixe constitue le socle de toute politique de rémunération. Il reste un critère de choix déterminant pour les candidats et un levier d’attractivité évident pour les entreprises. Une étude menée par Glassdoor en 2023 indique que pour 67 % des salariés français, la rémunération de base est le premier critère dans la décision d’accepter ou non un emploi.

Cependant, l’inflation, la recherche de sens et l’évolution des modes de vie poussent les salariés à revoir leurs priorités. Si le salaire reste important, il n’est plus l’unique moteur de satisfaction ni de fidélité. De nombreux DRH constatent aujourd’hui que l’augmentation de la rémunération n’implique pas nécessairement une augmentation proportionnelle de l’engagement ou de la performance.

DES AVANTAGES DE PLUS EN PLUS STRATÉGIQUES

Télétravail, horaires flexibles, tickets-restaurants, jours de congés supplémentaires, prise en charge des frais de transport, mutuelle premium, accompagnement psychologique ou encore budget formation… Les avantages offerts par l’entreprise deviennent des éléments clés de la proposition de valeur employeur.

Selon le baromètre Edenred-Ipsos 2024, 78 % des salariés interrogés affirment que les avantages sociaux pèsent autant, voire plus, que le salaire dans leur évaluation de l’entreprise. Il est à noter que les avantages les plus appréciés varient fortement selon le profil des collaborateurs : les jeunes actifs plébiscitent davantage la flexibilité et l’équilibre vie pro/perso, tandis que les cadres plus expérimentés privilégient la protection sociale et les opportunités de développement.

CE QUE LES SALARIÉS NE DISENT PAS (TOUJOURS)

Les entretiens d’évaluation ou de rémunération ne reflètent pas nécessairement la réalité des attentes. Il est courant que les salariés hésitent à verbaliser leurs véritables aspirations, de peur de paraître trop exigeants ou déloyaux.

En réalité, de nombreux collaborateurs préfèreraient une rémunération plus personnalisée, même si cela passe par une baisse de la part fixe au profit de plus d’avantages (ex : crédits mobilité, formations certifiantes, semaines de congés sabbatiques). L’enjeu pour les RH est donc de capter ces signaux faibles à travers des enquêtes anonymes internes, des baromètres sociaux ou des plateformes de feedback continu.

L’IMPORTANCE DE LA TRANSPARENCE ET DE LA COHÉRENCE

La mise en place d’une politique de rémunération juste et équilibrée repose avant tout sur une communication claire. Il est fondamental que chaque salarié comprenne ce qui compose sa rémunération globale : salaire fixe, primes, avantages en nature, protection sociale, opportunités d’évolution, etc.

Cette transparence permet également de lutter contre les biais d’évaluation et d’aligner la perception individuelle avec la stratégie RH de l’entreprise. Par ailleurs, un système d’avantages qui semble arbitraire ou inéquitable (par exemple, réservé à certains statuts ou fonctions) peut créer des frustrations durables.

POUR UNE APPROCHE GLOBALE DE LA RÉMUNÉRATION

En définitive, DRH et dirigeants doivent considérer la rémunération comme un écosystème complet. Le salaire ne suffit plus à fidéliser, motiver ou séduire les talents. Il s’agit désormais de construire un package global, cohérent, et adapté aux aspirations de chacun.

Intégrer une dimension individualisée, proposer des avantages modulables, miser sur l’écoute active et la transparence sont des pistes concrètes pour aligner les attentes implicites des salariés avec les réalités économiques de l’entreprise.

Un défi de taille, mais aussi une formidable opportunité pour renforcer la marque employeur, limiter le turnover et faire de la rémunération un vrai levier d’engagement.

Sources :