Le ghosting des candidats, ou le retour de bâton RH
Annoncer une absence à un entretien d’embauche sans prévenir, ne pas répondre à une proposition d’emploi, ou disparaître après la signature d’une offre d’emploi : ces comportements sont de plus en plus fréquents dans les processus de recrutement. Connue sous le nom de « ghosting », cette pratique touche aujourd’hui un nombre croissant d’entreprises, renversant une dynamique longtemps à sens unique entre recruteurs et candidats.
UN PHÉNOMÈNE EN PLEINE EXPANSION
Longtemps observé du côté des employeurs – qui, après réception d’un CV, restaient silencieux même après un entretien d’embauche –, le ghosting s’inverse. Aujourd’hui, ce sont les candidats qui choisissent de ne plus donner suite, à différents stades du processus de recrutement.
Selon une étude menée par l’APEC (2023), près de 62 % des recruteurs affirment avoir été confrontés à au moins un cas de ghosting dans les six derniers mois. Les secteurs les plus touchés sont ceux en tension, comme l’IT, la santé ou la logistique, où l’offre est supérieure à la demande. Dans ces contextes, les offres d’emploi abondent et les candidats multiplient les opportunités.
UNE NOUVELLE DONNE POUR LA MARQUE EMPLOYEUR
Le ghosting remet en cause les fondements traditionnels des relations professionnelles et oblige les services RH à reconsidérer leur stratégie de recrutement. L’impact est réel, notamment sur la marque employeur, devenue un levier essentiel d’attractivité. Une entreprise perçue comme peu respectueuse de ses engagements ou insuffisamment réactive risque de voir les candidats se détourner sans préavis.
La qualité de la communication, la transparence sur les délais et les feedbacks post-entretien d’embauche deviennent ainsi des éléments clés pour limiter le ghosting. Une gestion humaine et individualisée du parcours candidat, souvent attendue mais encore rare, est aujourd’hui perçue comme un critère de sélection à part entière.
LE COÛT CACHÉ POUR LES RESSOURCES HUMAINES
Pour les services de ressources humaines, chaque cas de ghosting entraîne un coût opérationnel. Entre la planification des entretiens, la mobilisation des managers et le retard dans les embauches, les pertes de temps et d’efficacité s’accumulent. Ce phénomène affecte aussi le moral des équipes RH, qui doivent sans cesse adapter leurs méthodes.
Certaines entreprises investissent désormais dans des outils de suivi automatisé ou recourent à des plateformes d’analyse de données pour identifier les signaux faibles (retards, manque de réactivité, etc.) susceptibles de précéder un ghosting. Ces solutions permettent de réagir plus vite, mais elles ne remplacent pas une offre d’emploi bien ciblée ni une relation de confiance avec les candidats.
REPRENDRE LA MAIN : MIEUX RECRUTER POUR MOINS SUBIR
Face au ghosting, les DRH doivent réinterroger l’ensemble de leur chaîne de valeur en matière de recrutement. Cela commence par la rédaction de CVthèques bien tenues, mais surtout par une offre d’emploi réaliste et engageante. Une annonce claire, valorisant les missions et les perspectives, limite les mauvaises surprises et donc les désistements tardifs.
Le recours à des entretiens d’embauche plus courts, des tests de motivation en amont ou encore des prises de contact rapides peuvent également améliorer l’engagement des candidats. Certains professionnels recommandent de « préqualifier » davantage les profils pour éviter de perdre du temps sur des candidatures opportunistes.
L’ÉTHIQUE DE LA RELATION CANDIDAT
Au-delà des aspects purement opérationnels, le ghosting interroge sur l’éthique professionnelle dans le domaine des ressources humaines. Respecter un candidat, même non retenu, c’est aussi construire une marque employeur durable. À l’inverse, un employeur qui n’informe pas un postulant du rejet de son CV ou ne donne pas suite à un entretien d’embauche entretient un climat de défiance.
La réciprocité et la transparence deviennent donc des piliers d’un recrutement responsable. Il appartient aux entreprises de créer les conditions de cette relation équilibrée pour éviter que le ghosting ne devienne la norme.
SOURCES :
- APEC, Baromètre du recrutement cadre 2023
- LinkedIn Talent Solutions, « Hiring Trends Report 2023 »
- Indeed Hiring Lab, « Candidate Behaviour in a Post-Covid World »
- Harvard Business Review France, « Comment lutter contre le ghosting en entreprise »
